来源：险联社

　　“有网友在平台求职时提出“没有双休不太能接受”
，被中国人寿HR回复：本科学历还想找双休，在黑名单里见 ，以后不能在我们公司面试
。2024年年报显示
，中国人寿本科及本科以下学历员工一共91103人。 ”

　　不知道什么时候开始，有没有资格双休也跟学历挂上勾了？

　　1月18日 ，中国人寿一名HR在BOOS直聘上与求职者的对话
，在求职圈炸开了锅 。

　　网友求职时说“没有双休不太能接受”，竟被该HR怼道：“哈哈哈 ，本科学历还想找双休，在黑名单里见
，以后不能在我们公司面试
。
”

　　1月19日，招聘平台回应 ，称涉事工作人员表述不当
，已作出警告处置。这段对话也引发网友的反感 。

　　对话显示，凯女士是中国人寿高级人事行政经理 ，对话中还用了“哈哈哈” 、“你找吧 ”
，这样的语句
。

　　估计在中国人寿本科学历可能确实没有资格双休？对于求职者一个本科生竟然提出“双休
”这样的问题，可能凯女士感觉匪夷所思。

　　我们查了一下中国人寿2024年年报 ，在职员工一共有98689人
，研究生7586人，本科生71710人 ，大专17445人
，还有高中生783人，以及其他不知道什么学历的1165人 。

　　高于本科学历的占比不到8% ，学历在本科和本科以下的不知道是不是都没资格双休？

　　总而言之，这是一次极不专业而且充满情绪的招聘沟通。

　　我们把这段对话发给了DeepSeek
，让它来分析一下双方对话的心态，DeepSeek是这么说的：

　　这段简短的对话展现了典型的求职沟通破裂场景 ，折射出双方明显对立的立场与情绪变化：

　　求职者心态：

　　1． 明确底线
，理性拒绝

　　求职者直接提出“没双休不太能接受”，说明她将工作与生活平衡视为硬性条件 ，对岗位的评估清晰果断
。

　　2． 略显被动与无奈

　　在对方已读未回后
，她未再追问或妥协，可能已对该公司失去兴趣 ，或预感到对方态度不善。

　　3． 可能感到被冒犯

　　面对对方后续的嘲讽和拉黑
，她大概率感到不被尊重，甚至愤怒 ，但未再回应
，可能选择冷处理 。

　　招聘方（“凯女士 ”）心态：

　　1． “体制内傲慢
”与“平台优越感”的错位

　　作为央企HR，她可能潜意识中将企业光环等同于个人身份资本 ，产生“我能代表公司筛选你 ”的权力膨胀感
。那句“你一个本科学历的还想要双休
”更透露出：

　　· 对市场行情的脱离：无视当下本科已成为普遍基准，双休是多数正规企业的标准配置；

　　· 岗位定位的扭曲：可能她招聘的是销售或基层岗位
，但仍以“施舍机会”的姿态对待求职者。

　　2． 对HR职业伦理的严重违背

　　· 央企HR本应代表企业形象，遵守招聘规范 ，她却使用情绪化
、人身攻击的语言；

　　· “拉黑 ”“禁止面试
”属于滥用职权
，且公然说出“在黑名单再见 ?? ”，将职场沟通降格为私人恩怨式的威胁 ，严重不专业 。

　　3． 可能暴露的管理漏洞

　　这种行为若发生在中国人寿的正式招聘流程中
，说明：

　　· 可能存在区域分公司或团队招聘管理松散；

　　· HR培训与监督机制缺失，导致个人行为失控；

　　· 或她本身可能是外包招聘人员 ，但仍顶着“中国人寿 ”名义行事
。

　　此事件折射的深层问题

　　1． 大企业的“小作坊式招聘”现象

　　即便在体系完善的央企
，基层招聘环节仍可能由个人随意把控，反映品牌统一性与执行层素质之间的断裂。

　　2． 对求职者权益的漠视成为系统性风险

　　HR公开鄙视“本科要双休
” ，若这是企业默许的态度
，则暴露其用人文化仍停留在“压榨型”思维，与央企应承担的社会责任不相称 。

　　3． HR行业的专业危机

　　此类对话若流传 ，不仅损害中国人寿的品牌，更会加剧公众对“HR不专业 ”“招聘方霸凌
”的负面印象
，削弱整个招聘生态的信任基础
。

　　建议与启示

　　· 对求职者：

　　即使面对大型企业，也需保持警惕；遭遇不公时可保留证据（如截图） ，通过企业官方渠道投诉或向社会平台理性发声。

　　· 对企业（中国人寿为例）：

　　应自查招聘流程与HR团队培训
，建立投诉反馈机制，防止个别员工行为玷污企业声誉 。